Entre noticias de contagios, test rápidos detectores de Covid y propuestas de indultos. El pasado martes se publicó en el BOE el Real Decreto ley 28/2020, de trabajo a distancia – en adelante RD- ( https://www.boe.es/boe/dias/2020/09/23/pdfs/BOE-A-2020-11043.pdf) .
Que nadie se asuste si quiere leer la norma como leo yo la prensa, esto es, de atrás para adelante, pues en ese caso pronto llegará a la Disposición Adicional 6ª en la que se recoge el régimen fiscal aplicable a la final de la “UEFA Women´s Champions League 2020”, cuya celebración iba a realizarse en Bilbao y San Sebastián . Relación con el trabajo a distancia poca… pero ahí queda la disposición.
Por no desvariar más de lo que lo ha hecho el legislador con las disposiciones adicionales, me centro ya en un “breve” análisis y opinión del RD. Introduciré los sucintos antecedentes regulatorios previos a esta publicación, para posteriormente analizar aquellos aspectos con mayor calado y contenido.
Antecedentes.
Sin darme un golpe de pecho y siendo sincero, antecedentes pocos… en julio de 2002 se adoptó un Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo, cuyo contenido versaba de recomendaciones sin carácter vinculante. Su objetivo era servir de marco general europeo, y así ha sido en el caso español, pues tiene claros marcos adoptados por nuestro legislador en el RD.
El resto de antecedentes más recientes se circunscriben a la reforma laboral de 2012, con la modificación del art. 13 del Estatuto de los Trabajadores para dar inclusión a la figura del trabajo a distancia. De ahí no pasó, no tuvo desarrollo normativo que ahondara en esa materia hasta la presente norma.
Contenido.
Analizando el contenido se observa que tiene una marcada intención de permitir el desarrollo de sus normas, vía negociación colectiva. Obviamente es imposible adoptar una norma que afecte a todo sector o servicio por igual. ¿Se puede equiparar el trabajo a distancia en los profesores de educación privada a los de un informático? Pues no…
Trabajo regular a distancia
¿Cuándo es regular el trabajo a distancia? Cuando se preste en un período de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato.
¿Por qué este porcentaje? ¿Hubo rumores de que se fijaría en un 20%? Para cubrir al menos que aquellas personas que tengan permitido trabajar desde casa un día a la semana, no se considere como regular ese trabajo a distancia. Esta situación ya era común en bastantes empresas (ej: lunes, previos a festivos, viernes etc…), de ahí que el legislador quiera partir de esa diferencia. Trabajo regular a distancia no es trabajar un día a la semana en casa.
Voluntariedad en el ejercicio del trabajo a distancia.
Así lo reflejaba el Acuerdo Europeo, parece lógico que no pueda haber imposición por ninguna de las partes afectadas en la relación laboral.
Por aclarar, no puedo decidir de manera unilateral teletrabajar. Puedo hacer huelga de hambre, tatuarme la palabra teletrabajo en el pecho o raparme como señal de protesta, pero es decisión de la empresa permitir el trabajo a distancia, nadie puede obligarla. Obviamente el mercado y la competitividad será quien la impulse a ello.
Formalización del acuerdo y reversibilidad.
El acuerdo ha de formalizarse por escrito antes de iniciar el trabajo a distancia, bien insertarse dentro del contrario inicial o posteriormente (con envío de copia al representante legal u oficina de empleo, en caso de no existir el primero). Obviamente no es perpetuo, y es posible revertir la situación (volver a la presencialidad laboral) por acuerdo entre partes.
Contenido mínimo obligatorio del acuerdo.
La norma señala un contenido mínimo obligatorio, sin perjuicio de lo que posteriormente cada convenio colectivo complete o amplíe el mismo. De manera sucinta, la norma entiende como contenido mínimo obligatorio el siguiente:
-Inventario de medios, equipos, herramientas con señalamiento de la vida útil o renovación.
-Horario de trabajo.
-Porcentaje de trabajo presencial y a distancia.
-Centro de trabajo adscrito.
-Lugar de trabajo a distancia elegido.
-Reversibilidad.
-Mecanismos de control.
-Procedimientos ante problemas técnicos.
-Protección de datos.
-Duración del acuerdo.
Prioridad de presencialidad.
Aquellas personas que desde el inicio de su relación laboral, ésta venga desempeñada a distancia, tienen prioridad para ocupar las vacantes cuya prestación sea presencial, total o parcialmente en el centro de trabajo.
Además se insiste en no perpetuar roles, es decir, evitar desigualdad de sexos, razas etc.. por poner un ejemplo claro, que en la empresa solo las mujeres trabajen a distancia.
Derechos reconocidos.
Se equipara en contenido y alcance, los derechos de los trabajadores a distancia con los presenciales. Destacar los siguientes:
- Derecho a la promoción profesional: no puede olvidarse la empresa de tu enorme capacidad de esfuerzo y trabajo, y negarte ese ansiado ascenso profesional por el simple hecho de que trabajes a distancia.
- Derecho a la dotación y mantenimiento suficiente de medios, equipos y herramientas: habrá que estar a cada acuerdo entre partes, para determinar hasta donde llega esa dotación y mantenimiento.
- Derecho al abono y compensación de gastos: ¿Se incluye aquí el gasto de la luz e internet? La norma no lo señala, si que señala que no puede haber asunción por parte del trabajador de los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo del trabajo. Vamos, que será tema de la negociación colectiva determinar la forma en que se abonará o compensará ese tipo de gasto. ¿Será un motivo de captación de talento el abonar el gasto de internet al empleado? Pues puede ser…
- Derecho al horario flexible/ registro de horario.
- Derecho a la intimidad y protección de datos.
- Derecho a la desconexión: se reconoce como derecho, si bien, ¿cómo se puede implementar empresarialmente una medida así? Bloqueando el acceso al entorno empresarial durante determinadas horas, el envío/recepción de mails etc…
Sinceramente veo complicado a día de hoy realizar esas limitaciones, creo más en la autonomía, flexibilidad y responsabilidad de cada uno. Si a las 3 de la mañana envío un mail en una zona horaria idéntica a la de mi receptor, es muy probable que el receptor hasta primera hora de la mañana no lo atienda (salvo que sea un trabajo nocturno o los interlocutores sean búhos).
La norma señala que ha de elaborarse una política de desconexión, no es mala idea establecer pautas, reglas de desconexión. Si bien insisto, dentro de la autonomía, flexibilidad y responsabilidad de cada uno.
Para quienes ya venían desempeñando de manera regular un trabajo a distancia, sus condiciones se mantienen, en tanto en cuanto el acuerdo siga vigente. Si no tuviera plazo de vigencia, en un plazo de tres años la empresa ha de adaptarse a la normativa del RD.
En definitiva, la norma no realiza grandes innovaciones, creaciones o medidas que puedan alterar la concepción de trabajo que tenemos hasta hoy. Es muy complicado elaborar una paella que guste a todo comensal. Obviamente habrá unos ingredientes básicos para toda paella, pero luego cada chef – después de tanto programa de TV, cocinero me suena raro- dará su toque personal. Cada convenio será el toque personal de cada chef negociado con su equipo, en mi caso espero que el chef que elabore la paella que tenga que comerme, no incluya alcachofas ni judías verdes.
*Ojo, si eres o aspiras a ser empleado público, en breve se modificará el Estatuto de los Trabajadores para incluir esta realidad laboral en el Sector Público.